Discutée le 15 février 2024 au Sénat, une proposition de loi dite de Santé et Bien-être des femmes au travail (5) souhaite que la dysménorrhée soit prise en compte en milieu professionnel, pour les personnes qui en sont victimes.
La sénatrice des Français de l’étranger Hélène Conway (PS) est cosignataire du texte déposé à la haute assemblée.
Pour rappel, la dysménorrhée est le terme médical désignant les douleurs menstruelles. C’est le cas, par exemple, de l’endométriose, maladie chronique, touchant 1 femme sur 10 selon les données de l’Organisation mondiale de la Santé (OMS) (6).
Voici les mesures contenues dans cette loi, qui, si elles sont votées et ne sont pas modifiées lors des discussions parlementaires, devront être respectées par l’employeur lors de sa promulgation.
Mesure n°1 : un arrêt de travail en cas de règles douloureuses
La salariée souffrant de dysménorrhée (dont l’endométriose), sous constat d’un médecin ou d’une sage-femme, pourrait se voir établir une prescription d’arrêt de travail.
Cette prescription serait valable 1 an et permettrait à la salariée d’interrompre son travail, pour une durée de 2 jours maximum par mois, chaque fois qu’elle se trouve dans l’incapacité physique de continuer le travail.
Dans ce cas, la salariée aurait droit au versement d’indemnités journalières, sans délai de carence.
Enfin, l’indemnité journalière devrait être égale à la totalité des revenus d’activité antérieurs soumis à cotisations à la date de l’interruption du travail (dans la limite d’un plafond). L’idée sous-jacente est que la salariée ne subisse pas de perte de revenu en raison de son arrêt de travail.
Mesure n°2 : un accès au télétravail pour les salariées souffrant de dysménorrhée
La proposition de loi souhaite inscrire, au sein du Code du travail, la possibilité pour les femmes souffrant de dysménorrhée, d’avoir accès au télétravail.
Plus précisément, il serait inscrit dans l’actuel article dédié au télétravail (7), que l’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte télétravail élaborée par l’employeur précise les modalités d’accès des salariées souffrant de dysménorrhée invalidante à une organisation en télétravail.
L’idée serait de permettre aux salariées, lorsqu’elles connaissent des périodes de douleur, de travailler depuis chez elles, et ce, dans des conditions préétablies avec leur employeur.
Et dans le monde
Si le congé menstruel n’est qu’au stade de projet législatif, d’autres États l’ont d’ores et déjà reconnu.
L'Espagne
Il s’agit du premier pays européen à avoir légiféré sur la question. La loi, votée le 16 février 2023, a été prise dans le but de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes.
Le Japon
Le congé menstruel est inscrit dans la loi japonaise depuis 1947. Les entreprises japonaises ne peuvent forcer une salariée à travailler si elle demande un congé menstruel. La salariée peut prendre autant de jours que nécessaire. Ils ne seront en revanche pas rémunérés pour 70 % des cas. Seules 30 % des entreprises proposent une prise en charge partielle ou complète de ces congés, ce qui explique en partie la faible part de femmes profitant de ce congé. Selon une étude menée par le ministère du Travail japonais en 2020, seules 0,9 % des femmes en auraient profité.
La Corée du Sud
Les salariées coréennes bénéficient de 1 jour par mois, depuis 2001. Cependant, ce congé n’est pas rémunéré. Mais les entreprises doivent malgré tout respecter l’absence de la salariée, sous peine d’une amende.
L'Indonésie
Dans ce pays, les salariées disposent de 1 ou 2 jours de congés menstruels par mois. Effectivement, depuis 2003, en cas de douleurs de règles, les salariées peuvent prendre 1 ou 2 jours de congé, payé(s) par l’entreprise, mais seulement en début de cycle et avec l’obligation d’anticiper la date et de la notifier à son employeur. Cela peut donc s’avérer difficilement applicable en cas de cycles irréguliers.
